Strumenti e metodologie del futuro per la visualizzazione e quantificazione dei talenti e degli high performers

Per le necessità presenti e future delle aziende, siano esse private o pubbliche, è diventato importante oggi visualizzare all’interno dell’organizzazione quelle persone che per le loro potenzialità intellettive sono dei talenti, ma anche quelle che per le loro notevoli abilità e capacità hanno un alto rendimento (i cosiddetti high performers). Le potenzialità intellettive che sono delle facoltà innate non vanno confuse, come invece succede, con le abilità o le capacità attitudinali che sono invece delle disposizioni innate o acquisite che rendono possibile o facilitano lo svolgimento di particolari forme di attività o con le competenze tecniche (conoscenze “specializzate” delle tecniche del settore e capacità di utilizzarle in modo adeguato). Va tenuta bene presente inoltre la distinzione tra talento ed high performer in quanto un high performer potrebbe non essere un talento così come non è detto che un talento (se non utilizzato correttamente) possa essere un high performer (è statisticamente stimato che in un’azienda la popolazione da considerare come talento sta tra l’1% ed il 5% e come high performer sotto il 50%). Attualmente vi sono però quattro punti deboli.

1) A livello internazionale nonostante un significativo grado di interesse sia accademico che professionale, il tema dei talenti rimane ancora poco sviluppato. Un limite-chiave è il fatto che questi non hanno una definizione coerente e chiari confini concettuali.

2) Le potenzialità intellettive, le abilità e le capacità attitudinali, così come le competenze tecniche, individualmente “accertate” non sempre si trasformano in un’azienda in “competenze dimostrate” in quanto l’azienda è un sistema organizzato costituito da una rete di risorse umane interagenti e in relazione tra di loro e dove un cambiamento di una parte condiziona tutto il sistema.

3) La necessità di accertare nella formazione manageriale se sono poste in pratica le competenze che sono state acquisite durante un corso di formazione (con le metodologie che oggi vengono utilizzate per la valutazione dei risultati degli apprendimenti al termine di un corso formativo e per la valutazione degli esiti formativi il problema rimane, in quanto una volta tornati alla propria attività lavorativa si avverte spesso la mancanza di un qualche strumento che possa aiutare nel proprio lavoro quotidiano ad applicare in modo corretto ed efficace ciò che si è appreso durante un corso).

4) L’eccessiva libertà di comportamento e di giudizio di un manager nei confronti delle risorse umane che gli sono state affidate e l’elevata soggettività nella loro valutazione.

Recentemente una società di consulenza e formazione manageriale milanese la Outcome Management ha introdotto due nuovi strumenti per ovviare a questi quattro punti deboli: il ”Talent Display” e l’“High Performer Display”.